グローバル人材の採用はなぜ失敗するのか

前回の記事でグローバル人材になる方法についてふれましたが、今回は、なぜグローバル人材を採用しようとして失敗するのかについて説明したいと思います。
グローバル人材のおおまかな定義は前回ふれた通りです。
おさらいしますと、以下の通りです。気を遣える人の意味は 幅広いのですが、今回は経団連の資料にそって分割してみます。

1. 日本でしっかりと働ける「人材」であること
2. その国で通じる言語力を保有すること
3. 気を遣える人であること（4,5以上に広義の意味）
4. 海外との社会・文化、価値観の差に 興味・関心を持ち、柔軟に対応する姿勢
5. グローバルな視点と国籍、文化、価値観、 宗教等の差を踏まえたマネジメント能力

グローバル人材を採用する場合に、面接で見るのは１と２がメインになってきます。もしかすると、むしろ１よりは２がメインかもしれません。そのため、言語力だけが高い人帰国子女のような人を採用して３、４、５に関しては面接等で確認しません。というかできません。そして、面接者は候補者の言語力が高いというだけで４、５もできるだろうと勝手に思い込んでしまいます。しかし実際のところは往々にして逆の結果が待っています。なぜ、そうなるのでしょうか？

なぜならば、私達はあまり気付いていませんが、日本人は４、５の能力が外国人に比べて優れているからです。日本人は元来、八百万の神を信じており、仏教やキリスト教などが伝来した時もそれらのよいところだけを取り入れてきました。地政学的な条件に恵まれ、平和な時代が長く続いたといこともあり、物事を取り入れることに関しては、非常に柔軟性をもった民族です。それに比べて、海外では一神教の人が多く、また、常に戦火に晒されていたということもあり、柔軟に対応するという土壌はあまり育っていません。そのため、帰国子女や留学などで海外の文化にふれて育ってきた人は４と５の能力が低いことが、ままあります。

グローバル人材を採用したい時は、「どう気を遣える人材なのか」というところに焦点をおくといいかもしれません。あと、基本的に帰国子女の女性は地雷が多いというのは感覚値であります。でも、これはただのシックスセンスなので、なんの根拠もありませんw